นางสาววิพัตรา โตเต็มโชคชัยการ นักวิจัยด้านการคาดการณ์อนาคต ฟิวเจอร์เทลส์ แล็บ (FutureTales Lab by MQDC) เปิดเผยว่า ศูนย์วิจัยอนาคตศึกษา ฟิวเจอร์เทลส์แล็บ ได้วิเคราะห์และคาดการณ์เกี่ยวกับอนาคตการทำงาน (Future of Work) ที่จะเป็นปัจจัยสำคัญส่งผลต่อวิถีการทำงานของคนรุ่นใหม่ โดยจัดเวิร์คชอปเพื่อเข้าใจข้อมูลเชิงลึกร่วมกับคณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย เผย 3 มิติสำคัญที่จะทำให้การทำงานในอนาคตเปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิง ประกอบด้วย แรงงาน (Workforce) พื้นที่ทำงาน (Workspace) และ องค์กร (Organization)

แรงงาน (Workforce) ในยุคปัจจุบันมีอยู่ระหว่าง Workforce 3.0 แรงงานมีความต้องการเป็นเจ้าของกิจการ และ Workforce 4.0 แรงงานเลือกทำงานหลากหลายและทำงานได้จากทุกที่ ในอนาคตจากการ พัฒนาเทคโนโลยีในด้านต่างๆ ส่งผลให้แรงงานเข้าสู่ Workforce 5.0 จากการมีอายุยืนยาวขึ้น ทำให้อายุเกษียณยืดออกไปได้ตามความสามารถของแรงงาน การเรียนรู้ตลอดชีวิต และความยืดหยุ่นและความคิดแบบเติบโต (Resilience & Growth mindset) ถือเป็นสิ่งจำเป็นที่ทำให้แรงงานยังปรับตัวได้ทัน เพื่อป้องกันการอยู่ในสถานะไม่สามารถถูกจ้างงานได้ (Unemployable) ซึ่งน่ากลัวยิ่งกว่าการตกงาน (Unemployed)

พื้นที่ทำงาน (Workspace) ในยุคปัจจุบันมีความคาบเกี่ยวกันระหว่างยุคการทำงานที่เป็นห้องสี่เหลี่ยม (Cubicle Nation) แบ่งแยกสัดส่วนชัดเจน และยุคพื้นที่ทำงานที่เปิดโล่ง (Co–Working Space) มีอิสระในพื้นที่ทำงาน เพื่อส่งเสริมให้เกิดไอเดียใหม่จากการปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน ในอนาคตจากการพัฒนาด้านเทคโนโลยี ในด้านต่างๆ โดยเฉพาะโลกเสมือน (Metaverse) ส่งผลให้สถานที่ทำงานเข้าสู่ยุคพื้นที่ทำงานที่เชื่อมโยง ไร้รอยต่อระหว่างพื้นที่ทำงานจริงและพื้นที่โลกเสมือน (Virtual Workspace) ทำให้อุปสรรคในด้านพื้นที่การทำงานหมดไป เกิดพื้นที่ทำงานรูปแบบใหม่ที่เอื้อต่อการทำงาน การสร้างวัฒนธรรมองค์กร ได้ทุกสถานที่ เวลา องค์กรส่วนใหญ่จะปรับตัวสำหรับโลกการทำงานและการบริหารงานใน Metaverse มากขึ้น

องค์กร (Organization) ในยุคปัจจุบันอยู่ระหว่างยุค Organization 3.0 (ยุค Machine) องค์กรมีเป้าหมายมุ่งเน้นความสำเร็จ ขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรม และยุค Organization 4.0 (ยุค Family) ไม่เน้นโครงสร้างองค์กรที่ชัดเจน แต่ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กร และการเพิ่มอำนาจให้แก่พนักงาน เมื่อเข้าสู่ในยุคOrganization   5.0 (ยุค Living System) คือ องค์กรขนาดใหญ่จะถูกลดขนาดลงให้มีความคล่องตัว เน้นการกระจายอำนาจ ยืดหยุ่น และเปิดโอกาส ให้พนักงานสามารถบริการจัดการด้วยตัวเอง โดยองค์กรจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงประเด็นความหลากหลาย (Diversity) และการมีส่วนร่วม (Inclusion) เพื่อให้องค์กรขับเคลื่อนได้อย่างราบรื่น

ดร.เจนนิเฟอร์ ชวโนวานิช อาจารย์ประจำคณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวว่า ปัจจุบันเยาวชนรุ่นใหม่ให้ความสนใจต่อประเด็นทางสังคมอย่างมาก โดยเฉพาะในเรื่องความเท่าเทียมและความเหลื่อมล้ำ ช่องว่างของรายได้ที่มีแนวโน้มกว้างมากขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงในมิติของรูปแบบและพื้นที่ทำงาน จากกิจกรรมร่วมกับนักศึกษาได้แสดงความคิดว่า ความเท่าเทียมเป็นตัวขับเคลื่อนสำคัญที่ต่อการรับรู้ถึงความยุติธรรมในที่ทำงาน ซึ่งเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อสุขภาวะของพนักงานในอนาคตตามมา องค์กรต้องคำนึงถึงการบริหารนโยบาย Diversity & Inclusion (D&I) ที่ไม่ครอบคลุมเพียงแค่ความแตกต่างในเรื่องเพศหรืออายุเท่านั้น แต่ยังต้องมองไปถึงความหลากหลายในเรื่องของความสามารถ วิธีคิด ค่านิยม และความเชื่อ สภาพแวดล้อมการทำงานควรเปิดโอกาสให้พนักงานได้เป็นตัวของตนเองอย่างแท้จริง (Authentic Self) สนับสนุนบุคลากรทุกกลุ่มอย่างเท่าเทียม Inclusive environments จะช่วยให้พนักงานรุ่นใหม่รับรู้ถึงพลังอำนาจ และต้องการที่จะเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงของการทำงานได้อย่างเต็มที่

“ในยุคที่เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว รวมทั้งปัญหาโรคระบาดและผลกระทบจากสงครามที่เกิดขึ้น ส่งผลองค์กรต้องปรับตัวให้พร้อมรับรูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนไป ในช่วงที่เกิดภาวะการลาออกระลอกใหญ่ของมนุษย์เงินเดือนทั่วโลก (Great Resignation) พบว่าในปีที่ผ่านมา กว่า 11.5 ล้านคนลาออกจากงาน และอีก 48% ของพนักงานมีแนวโน้มจะลาออก จากการปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน และการประชุมออนไลน์ผ่านแอปพลิเคชั่นต่างๆ มากขึ้นถึง 200% ส่งผลให้พนักงานเกิดภาวะ “หมดไฟ” โดยจากสถิติพบว่ากว่า 77% ของแรงงานมีประสบการณ์หมดไฟ 91% กล่าวว่าความเครียดที่ไม่สามารถจัดการได้ส่งผลกระทบต่อคุณภาพงาน 83% กล่าวว่าความเหนื่อยหน่ายอาจส่งผลเสียต่อความสัมพันธ์ส่วนตัว และ41% ของพนักงานทั่วโลกพิจารณาที่ลาออก ซึ่งสิ่งนี้เป็นปัจจัยที่ท้าทายมากในการดึงศักยภาพพนักงานและพยายามเก็บรักษากำลังสำคัญภายใต้คำนึงถึงสุขภาวะที่ดีของแรงงาน (Employee well-being) โดยปัจจุบันพบว่า 60% ขององค์กรทั่วโลกมีโครงการริเริ่มด้านสุขภาพภายในองค์กร และ 78% ของนายจ้างมองว่า ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานเป็นส่วนสำคัญของแผนธุรกิจ ซึ่งจะช่วยให้องค์กรขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้” นางสาววิพัตรา กล่าวสรุป

อ้างอิง

1. https://hbr.org/2021/10/with-so-many-people-quitting-dont-overlook-those-who-stay

2. https://hbr.org/2020/10/the-post-pandemic-rules-of-talent-management

3. https://www.microsoft.com/en-us/microsoft-365/blog/2020/04/09/remote-work-trend-report-meetings/

4. https://www.weforum.org/agenda/2021/06/remote-workers-burnout-covid-microsoft-survey/

5. https://www.forecast.app/blog/how-to-prevent-employee-burnout

6. https://www.myshortlister.com/insights/employee-wellness-statistics

7. https://www2.deloitte.com/us/en/pages/about-deloitte/articles/burnout-survey.html

8. https://www.apollotechnical.com/remote-work-burnout-statistics/#:~:text=Employee%20burnout%20is%20a%20global,can%20negatively%20impact%20personal%20relationships.

9. https://www.apollotechnical.com/remote-work-burnout-statistics/